Η κατάργηση της υποχρεωτικής συλλογής στοιχείων για τη φυλετική και έμφυλη σύνθεση του εργατικού δυναμικού στις Ηνωμένες Πολιτείες έχει ανοίξει νέα συζήτηση για το μέλλον της εταιρικής διαφάνειας, της ισότητας στις αμοιβές και της δυνατότητας εντοπισμού διακρίσεων στην εργασία.
.
Το επίμαχο σύστημα είναι το EEO-1 reporting, μέσω του οποίου εταιρείες με 100 ή περισσότερους εργαζομένους υποβάλλουν εδώ και δεκαετίες στην Equal Employment Opportunity Commission στοιχεία για το προσωπικό τους ανά θέση εργασίας, φύλο και φυλετική ή εθνοτική κατηγορία.
Η πρακτική αυτή χρονολογείται από το 1966 και συνδέεται με την εφαρμογή της νομοθεσίας κατά των διακρίσεων που θεσπίστηκε με τον Civil Rights Act του 1964.
Πλέον, όμως, η EEOC έχει κινηθεί προς την κατάργηση της συγκεκριμένης υποχρέωσης. Δύο από τα τρία μέλη της επιτροπής, τα οποία είχαν οριστεί από τον Donald Trump, ψήφισαν τον Ιούλιο υπέρ της διακοπής του EEO-1 reporting.
Η συζήτηση εντάσσεται στο ευρύτερο πολιτικό μέτωπο γύρω από τις πολιτικές DEI στις ΗΠΑ. Το Project 2025 του Heritage Foundation είχε ήδη ταχθεί υπέρ του τερματισμού της συγκεκριμένης συλλογής δεδομένων, υποστηρίζοντας ότι τέτοιου είδους στοιχεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως βάση για κατηγορίες περί διακρίσεων ή για πολιτικές που οδηγούν, κατά την άποψή του, σε ποσοστώσεις.
Η πρόταση, ωστόσο, δεν βρίσκει ομοιόμορφη αποδοχή ούτε στον επιχειρηματικό κόσμο.
Η U.S. Chamber of Commerce υποστηρίζει την κατάργηση του υποχρεωτικού EEO-1 reporting, αλλά επισημαίνει ότι πολλές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν δημογραφικά δεδομένα για απολύτως νόμιμους επιχειρηματικούς σκοπούς, όπως ελέγχους αμοιβών, νομική συμμόρφωση και εσωτερικό quality control.
Για τον λόγο αυτό ζητά μεγαλύτερη σαφήνεια από την EEOC σχετικά με το πότε και με ποιον τρόπο οι εταιρείες θα μπορούν να συνεχίσουν να συλλέγουν και να χρησιμοποιούν τέτοια δεδομένα χωρίς να θεωρείται ότι παραβιάζουν τη νέα κυβερνητική προσέγγιση απέναντι στις DEI πρακτικές.
Παρόμοια στάση κρατά και η National Retail Federation, η οποία επίσης χαιρετίζει το τέλος της υποχρεωτικής αναφοράς, αλλά ζητά να αναγνωριστεί ρητά ότι οι εργοδότες μπορούν να συνεχίσουν να συλλέγουν, να διατηρούν και να αναλύουν δεδομένα εργατικού δυναμικού για λόγους συμμόρφωσης, pay equity, αυτοελέγχου, δικαστικής υπεράσπισης και εφαρμογής πολιτειακών ή τοπικών νόμων.
«Το πρόβλημα δεν είναι τα δεδομένα»
Άλλοι οργανισμοί και ειδικοί προχωρούν ακόμη περισσότερο, υποστηρίζοντας ότι η κατάργηση της συλλογής δεδομένων μπορεί να αποδυναμώσει την ίδια τη δυνατότητα εντοπισμού διακρίσεων.
Το Institute for Workplace Equality, στα μέλη του οποίου περιλαμβάνονται μεγάλες εταιρείες όπως οι Charles Schwab, Coca-Cola, Microsoft και Northrop Grumman, υποστηρίζει ότι δεν υπάρχουν στοιχεία που να δείχνουν ότι τα δεδομένα EEO-1 χρησιμοποιήθηκαν για τη δημιουργία παράνομων ποσοστώσεων.
Η Barbara Moskowitz, διευθύντρια του Ινστιτούτου, συνοψίζει τη βασική ένσταση με τη φράση ότι «τα δεδομένα δεν είναι το πρόβλημα». Η εξάλειψή τους, όπως υποστηρίζει, δεν εξαφανίζει τις διακρίσεις αλλά περιορίζει τη δυνατότητα να γίνουν ορατές.
Η αντίδραση στην προτεινόμενη αλλαγή φαίνεται να είναι ευρεία. Σύμφωνα με δειγματοληπτική ανάλυση 150 σχολίων από συνολικά 2.580 που είχαν αναρτηθεί στο Regulations.gov έως την Τρίτη, περίπου 88% ήταν αντίθετα στην αλλαγή.
Ο Donald Tomaskovic-Devey, καθηγητής κοινωνιολογίας στο University of Massachusetts, υποστηρίζει ότι τα δεδομένα της EEOC έχουν εξελιχθεί σε βασικό εργαλείο για την αξιολόγηση των πρακτικών ίσων ευκαιριών και pay equity στις αμερικανικές επιχειρήσεις.
Ο ίδιος, μαζί με 44 ακόμη ακαδημαϊκούς, προειδοποίησε σε σχετική επιστολή ότι χωρίς αυτά τα δεδομένα η EEOC θα δυσκολεύεται πολύ περισσότερο να εκπληρώσει τις εποπτικές και αναφορικές υποχρεώσεις της.
Η συζήτηση έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον και για το ESG, καθώς τα τελευταία χρόνια επενδυτές και shareholder activists πίεζαν ολοένα περισσότερες εταιρείες να δημοσιοποιούν οικειοθελώς στοιχεία διαφορετικότητας, θεωρώντας τα σημαντικό δείκτη για τη διακυβέρνηση και τη διαχείριση ανθρώπινου κεφαλαίου.
Η πιθανή κατάργηση της κρατικής υποχρέωσης δεν σημαίνει απαραίτητα ότι τα δεδομένα θα εξαφανιστούν.
Στελέχη επιχειρήσεων εξακολουθούν να τα χρησιμοποιούν για εσωτερικούς ελέγχους σε προσλήψεις, προαγωγές και αμοιβές, αλλά και ως μέσο προστασίας απέναντι σε μελλοντικές καταγγελίες περί διακρίσεων.
Η Meredith Benton, principal της Whistle Stop Capital, εκτιμά ότι οι εταιρείες με τις οποίες συνεργάζεται θα συνεχίσουν να παρακολουθούν τη διαφορετικότητα του εργατικού δυναμικού τους ανεξάρτητα από την τελική απόφαση της EEOC.
Το ερώτημα, επομένως, δεν είναι μόνο αν οι επιχειρήσεις θα συνεχίσουν να συλλέγουν τα δεδομένα, αλλά αν αυτά θα παραμένουν διαθέσιμα σε επενδυτές, εργαζομένους, ρυθμιστικές αρχές και την ευρύτερη αγορά.
Η πρόεδρος της EEOC Andrea Lucas έχει παρουσιάσει διαφορετική οπτική, υποστηρίζοντας ότι η υποχρεωτική δημογραφική αναφορά μπορεί να έχει ανεπιθύμητες συνέπειες. Μεταξύ αυτών αναφέρει τον κίνδυνο ενίσχυσης φυλετικών στερεοτύπων και την πιθανότητα οι εργοδότες να αισθάνονται πίεση να μεταχειρίζονται διαφορετικά εργαζομένους ανάλογα με τη φυλή ή το φύλο τους προκειμένου να διορθώσουν ανισορροπίες στην εκπροσώπηση.
Η αντιπαράθεση φέρνει στο προσκήνιο ένα θεμελιώδες ζήτημα για το «S» του ESG: κατά πόσο είναι δυνατόν να αξιολογηθεί η πρόοδος στην ισότητα και τις εργασιακές πρακτικές όταν μειώνεται η διαθέσιμη πληροφόρηση.
Για τις επιχειρήσεις, το δίλημμα είναι ιδιαίτερα σύνθετο. Από τη μία πλευρά, η πολιτική πίεση γύρω από τις DEI πρωτοβουλίες αυξάνει τον κίνδυνο από τη συλλογή και χρήση τέτοιων στοιχείων. Από την άλλη, χωρίς δεδομένα είναι πολύ δυσκολότερο να αξιολογηθούν pay gaps, αποκλίσεις στις προσλήψεις ή πιθανές διακρίσεις.
Και σε αυτή την περίπτωση, η συζήτηση επιστρέφει σε μια βασική αρχή της εταιρικής διαχείρισης: ό,τι δεν μετριέται, δύσκολα μπορεί να αξιολογηθεί ή να διορθωθεί.
Πηγή: Ross Kerber, Reuters Sustainable Finance, “
