Μια υποψήφια ετοιμάζεται για συνέντευξη εργασίας, χωρίς να γνωρίζει αν η αμοιβή της θέσης ανταποκρίνεται στις προσδοκίες της. Μια εργαζόμενη αναρωτιέται αν αμείβεται ισότιμα με άνδρες συναδέλφους που κάνουν όμοια εργασία. Μια επιχείρηση δίνει διαφορετικούς μισθούς σε αντίστοιχες θέσεις, χωρίς να έχει καταγράψει τα κριτήρια που εξηγούν τις αποκλίσεις.
Αυτές είναι ενδεικτικές περιπτώσεις στις οποίες οι κανόνες μισθολογικής διαφάνειας αποκτούν πρακτική σημασία. Από την 1η Νοεμβρίου 2026, οι σχετικές διατάξεις του ν. 5316/2026 δημιουργούν συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τους εργοδότες και δικαιώματα πληροφόρησης για εργαζομένους και υποψηφίους.
Το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, με εγκύκλιο που παρουσιάζει σε ανακοίνωσή του, διευκρινίζει την εφαρμογή του πλαισίου για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών. Για τις επιχειρήσεις, η προετοιμασία αφορά τις προσλήψεις, την αξιολόγηση των θέσεων και την τεκμηρίωση των αμοιβών. Για τους εργαζομένους, ανοίγει έναν πιο συγκεκριμένο δρόμο για να ζητούν πληροφορίες και να διεκδικούν την ίση μεταχείριση.
Πριν από την πρόσληψη: Η αμοιβή μπαίνει στη συζήτηση εγκαίρως
Οι υποψήφιοι για εργασία στον ιδιωτικό τομέα δικαιούνται να λαμβάνουν πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από την πρώτη συνέντευξη. Η αμοιβή πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ενώ η ενημέρωση περιλαμβάνει και τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης που εφαρμόζονται στη θέση.
Για παράδειγμα, μια εταιρεία που αναζητά στέλεχος εξυπηρέτησης πελατών μπορεί να ενημερώνει τους υποψηφίους ότι η θέση προσφέρει
μικτές μηνιαίες αποδοχές από 1.300 έως 1.500 ευρώ, ανάλογα με τη συναφή εμπειρία και τις απαιτούμενες δεξιότητες. Έτσι, ο υποψήφιος γνωρίζει το οικονομικό πλαίσιο πριν ξεκινήσει η συνέντευξη και η επιχείρηση χρειάζεται να μπορεί να εξηγήσει τα κριτήρια τοποθέτησης μέσα στο συγκεκριμένο εύρος.
Παράλληλα, στις αγγελίες και στις διαδικασίες επιλογής απαγορεύονται αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, καθώς και κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο.
Μια αγγελία για «άνδρα υπεύθυνο καταστήματος», για παράδειγμα, εισάγει περιορισμό με βάση το φύλο. Η περιγραφή της θέσης χρειάζεται να εστιάζει στις πραγματικές απαιτήσεις της: εμπειρία στη διαχείριση ομάδας, οργανωτικές δεξιότητες, ευθύνη λειτουργίας και λοιπά συναφή προσόντα.
Η υποχρέωση διαφάνειας συνεχίζεται κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και για τις μέσες αμοιβές, ανά φύλο, στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Για παράδειγμα, μια εργαζόμενη στο λογιστήριο μπορεί να ζητήσει στοιχεία για τη δική της αμοιβή και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής γυναικών και ανδρών της αντίστοιχης κατηγορίας. Το δικαίωμα αφορά συγκριτική πληροφόρηση με τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Η απάντηση πρέπει να δίνεται εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και, σε κάθε περίπτωση, το αργότερο εντός δύο μηνών από το αίτημα. Αν το αίτημα υποβληθεί στις 10 Νοεμβρίου, η ενημέρωση πρέπει να έχει παρασχεθεί το αργότερο έως τις 10 Ιανουαρίου. Οι εργοδότες οφείλουν επίσης να ενημερώνουν ετησίως το προσωπικό για αυτό το δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του.
Πώς τεκμηριώνονται οι μισθολογικές διαφορές
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές πρέπει να είναι γραπτώς τεκμηριωμένες, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων, να προσδιορίζουν τα στοιχεία αμοιβής κάθε κατηγορίας εργαζομένων και να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης.
Η αξιολόγηση λαμβάνει υποχρεωτικά υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας. Μπορούν να συνυπολογίζονται και άλλοι συναφείς παράγοντες, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Τα κριτήρια συμφωνούνται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν.
Στην πράξη, δύο εργαζόμενοι στην ίδια κατηγορία μπορεί να έχουν διαφορετικές αποδοχές, εφόσον η διαφορά τεκμηριώνεται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Για παράδειγμα, η μεγαλύτερη συναφής εμπειρία ή μια πρόσθετη ευθύνη συντονισμού ομάδας μπορούν να συνεκτιμηθούν, όταν συνδέονται με τη θέση και εφαρμόζονται με συνέπεια.
Η σύγκριση αφορά επίσης την εργασία ίσης αξίας, επομένως χρειάζεται αξιολόγηση του περιεχομένου των θέσεων. Δύο διαφορετικοί τίτλοι θέσεων μπορεί να συνοδεύονται από συγκρίσιμες απαιτήσεις σε δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας. Η μισθολογική δομή πρέπει να επιτρέπει να εξεταστεί αυτή η σχέση.
Η υποχρέωση αφορά και τις μικρές επιχειρήσεις. Μια εταιρεία με 20 εργαζομένους οφείλει να διαθέτει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, παρότι οι πρόσθετες υποχρεώσεις τακτικής υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα ξεκινούν από τους 100 εργαζομένους.
Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να χρησιμοποιούνται οι κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκιά της. Για τη διευκόλυνση των επιχειρήσεων, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραπέμπει στο εργαλείο του έργου FAIR PAY και στην εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων.
Πότε υποβάλλονται στοιχεία και πότε χρειάζεται παρέμβαση
Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπεται υποβολή στοιχείων στον Συνήγορο του Πολίτη, με διαφορετικές προθεσμίες και συχνότητα ανάλογα με το μέγεθός τους:
| Αριθμός εργαζομένων | Πρώτη υποβολή | Συχνότητα |
| 250 και άνω | Έως 7 Ιουνίου 2027 | Κάθε χρόνο |
| 150–249 | Έως 7 Ιουνίου 2027 | Ανά τριετία |
| 100–149 | Έως 7 Ιουνίου 2031 | Ανά τριετία |
Για παράδειγμα, μια επιχείρηση με 180 εργαζομένους πρέπει να υποβάλει για πρώτη φορά στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία. Για μια επιχείρηση με 120 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2031. Οι γενικές υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, ωστόσο, εφαρμόζονται από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Η καταγραφή καλύπτει το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, την κατανομή γυναικών και ανδρών στα μισθολογικά κλιμάκια και το χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Έτσι, μια επιχείρηση χρειάζεται να εξετάζει και τα μεταβλητά στοιχεία αμοιβής. Για παράδειγμα, ακόμη και αν γυναίκες και άνδρες έχουν ίδιο βασικό μισθό, διαφορετικά ποσά μπόνους μπορεί να δημιουργούν απόκλιση που πρέπει να καταγραφεί και να εξεταστεί.
Οι πληροφορίες για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία παρέχονται στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους. Κατόπιν αιτήματος, διαβιβάζονται επίσης στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη εντός δύο μηνών. Ο μηχανισμός κοινής αξιολόγησης αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις: διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Για παράδειγμα, αν σε μια κατηγορία καταγράφεται χάσμα 7%, η επιχείρηση πρέπει να εξετάσει τα αίτιά του. Εφόσον δεν μπορεί να το δικαιολογήσει με τα προβλεπόμενα κριτήρια και δεν το διορθώσει μέσα στο εξάμηνο, ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση. Το ποσοστό από μόνο του δεν αρκεί για την ενεργοποίηση του συγκεκριμένου μηχανισμού.
Η αξιολόγηση εξετάζει επίσης αν εργαζόμενοι που επέστρεψαν από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας επωφελήθηκαν από βελτιώσεις αμοιβών που έγιναν στην κατηγορία τους κατά την απουσία τους. Ενδεικτικά, αν μια κατηγορία έλαβε αύξηση όσο μια εργαζόμενη βρισκόταν σε άδεια μητρότητας, εξετάζεται αν επωφελήθηκε και εκείνη από τη βελτίωση.
Το πλαίσιο προβλέπει ακόμη δικαστική και διοικητική προστασία, δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των θιγόμενων εργαζομένων και προστασία από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση λόγω ενεργειών για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής. Η πρακτική πρόκληση για τις επιχειρήσεις είναι να συνδέσουν κάθε μισθολογική απόφαση με σαφή κριτήρια και κάθε απόκλιση με τεκμηριωμένη εξήγηση. Εκεί δοκιμάζεται και η εφαρμογή της ισότητας στην καθημερινότητα του εργασιακού περιβάλλοντος.
